En 1984 comienzan las movilizaciones sindicales de los funcionarios. En la imágen una manifestación frente al Ministerio de Obras Públicas

En diciembre de 1991, el entonces ministro Juan Manuel Eguiagaray suscribió un primer acuerdo con las organizaciones sindicales representativas del sector, UGT, CC.OO., CSI-CSIF y ELA-STV, que fue considerado por los sindicatos como el primer “convenio colectivo” para funcionarios y laborales que se firmaba. Por entonces se plantea el Plan de Modernización de la AGE, basado en el documento titulado “Reflexiones para la Modernización de la Administración”, que pretendía introducir una nueva cultura administrativa tendente a optimizar la productividad y la competitividad del sector público, mediante la mejora de la calidad de los servicios.

En septiembre de 1994, Gobierno y sindicatos firmaron un nuevo acuerdo sobre las condiciones de trabajo en la Función Pública, valido para el periodo 1995-97. El contenido del texto abordaba cuestiones fundamentales para adaptar las condiciones de trabajo de los empleados públicos a los nuevos tiempos y sentaba las bases para la elaboración del Estatuto Básico de la Función Pública. El entonces titular del MAP, Jerónimo Saavedra, y las organizaciones sindicales, UGT, CC.OO., CSI-CSIF y la Confederación Intersindical Galega (CIG) establecieron un acuerdo en el que se recogía, entre otras medidas, el incremento salarial anual para los empleados públicos igual al IPC. En 1998 se firmaba también el I Convenio Colectivo Único para el Personal Laboral de la Administración General del Estado, con el objetivo de agrupar en un solo marco normativo a un colectivo muy numeroso y disperso.

Este incipiente diálogo social en las Administraciones Públicas atravesó también por épocas críticas: especialmente relevantes fueron las movilizaciones sindicales contra el Gobierno del PSOE del 14 de diciembre del año 1988, exigiendo, en el contexto de una huelga general contra la reforma del mercado laboral, el reconocimiento del derecho a la negociación colectiva, la recuperación del poder adquisitivo y la cláusula de revisión salarial.

Durante el primer gobierno del PP, se volvió a producir una gran protesta sindical en contra de la congelación salarial aplicada a los trabajadores de la Administración, que tuvo como consecuencia la huelga general del 11 de noviembre de 1996. Rotos los contactos entre la Administración y los sindicatos, en febrero de 1998, hubo un intento de encauzar el diálogo, cuando UGT, CC.OO. y CSI-CSIF firmaron un acuerdo que tuvo como fruto el anteproyecto de Ley del Estatuto Básico de la Función Pública que, finalmente, no llegó a ver la luz.

En octubre de 2000, se volvió a hacer otra tentativa por recuperar la sintonía. El resultado fue que el Gobierno y los sindicatos CC.OO. y CSI-CSIF aprobaron una subida salarial igual al IPC, del 2%, y un incremento progresivo de las pagas extraordinarias. UGT, también presente en la Mesa General de la Función Pública, no se sumó al acuerdo, por considerarlo insuficiente.

Grandes acuerdos
A pesar de la conflictividad laboral reinante provocada por una nueva reforma laboral (el denominado “decretazo”), en noviembre de 2002, siendo Javier Arenas ministro de Administraciones Públicas, se firmó, para el periodo 2003-2004, un “Acuerdo Administración-sindicatos para la modernización y mejora de la Administración Pública” con un amplio abanico de medidas, entre las cuales se contemplaban ya algunas relacionadas con la conciliación de la vida familiar y laboral, además de otras relacionadas con la promoción, la formación y las mejoras sociales.

En 2004, con el nuevo Gobierno del PSOE dirigido por José Luis Rodríguez Zapatero, se materializó el “Acuerdo Gobierno-sindicatos en el ámbito del Diálogo Social”. El entonces ministro de Administraciones Públicas, Jordi Sevilla, las organizaciones sindicales UGT, CC.OO. y CSI-CSIF, y las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME suscribieron un Acuerdo que incluía una “Declaración para el Diálogo Social en las Administraciones Públicas”.

Se inició así un periodo de aplicación progresiva de medidas concretas que significaron, en paralelo, un avance en la mejora de las condiciones de trabajo de los funcionarios en distintos aspectos: retributivos, formativos, de promoción y, en particular, de fomento de la igualdad entre la mujer y el hombre, de conciliación familiar y laboral y de modernización de la Administración Pública.

Igualdad de género
En marzo de 2005, el Consejo de Ministros aprobó el “Plan para la Igualdad de Género en la Administración General del Estado”. Este plan contemplaba una serie de medidas para promover la igualdad de género en el acceso al empleo público y la promoción profesional de las empleadas públicas. También incluía las medidas para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas que trabajan en la Administración General del Estado, el denominado Plan Concilia (en el que se contempla, por ejemplo, el teletrabajo), y medidas contra la violencia de género en la AGE.

Todas estas mejoras sociales para los funcionarios públicos se recogieron y consagraron en el Estatuto Básico del Empleado Público de 2007, la reforma legislativa más importante acometida en el terreno de la Administración Pública desde la aprobación de la Constitución.

La igualdad entre mujeres y hombres, y sus correlatos de protección integral de la mujer víctima de violencia de género y de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y el reparto de responsabilidad y tareas en el hogar, se convirtió en principio y eje de actuación del Gobierno para la Administración, con voluntad de iniciativa y de ejemplo para el resto de la sociedad. De esta manera se concibió la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Oportunidades entre Mujer y Hombre, de 2007.

El diálogo social y la negociación colectiva en la AGE, en suma, ha sido un elemento clave para consolidar medidas sociales de gran calado, como la igualdad de géneros, la conciliación, la formación continua, el acceso a la sociedad de la información y, fruto de todo ello, la modernización de la Administración Pública.

Víctor Martín

		LA FORMACIÓN, INSTRUMENTO CLAVE
		La formación de los empleados públicos ha sido otro de los capítulos fundamentales de la negociación con las organizaciones sindicales desde el año 1994, en que se firmó el I Acuerdo de Formación Continua en las Administraciones Públicas. Actualmente está vigente el IV Acuerdo. Estos acuerdos se gestionan a través de la Comisión General de Formación Continua (para todas las AA.PP.) y de la Comisión Paritaria de Formación Continua de la AGE. La formación constituye un instrumento capital para la mejora de la prestación profesional y el aumento de la calidad de los servicios públicos. El objetivo final es que los empleados públicos cuenten con los conocimientos necesarios para hacer frente a las demandas que los cambios sociales generan. Por esta razón, se han venido potenciando los programas formativos orientados a las nuevas tecnologías (la llamada Administración Electrónica) y al conocimiento de otras lenguas. Se inscriben, en este contexto, el Plan Moderniza para la AGE, la Ley de Acceso Electrónico de los Ciudadanos a los Servicios Públicos (Ley 11/2007) y el conjunto de medidas agrupadas en el Plan Avanza 2006-2010 para el desarrollo global de la sociedad de la información.

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			José Enrique Martín Arahuetes, director general de la Función Pública “El Observatorio del Empleo Público permitirá establecer políticas coherentes sobre recursos humanos y necesidades profesionales de la Administración”

“La carrera profesional de los funcionarios es una especie de constante para el debate en la Administración Pública de nuestro país en los dos últimos siglos. Y me parece que no debemos orillar los antecedentes históricos ni las experiencias, por lo que tienen de enseñanza y para no reincidir en errores ya detectados en la implantación de la carrera profesional. Como se ha dicho gráficamente ‘el que no sabe Historia no sabe nada’...”, explica Carmen Gomis, secretaria de Estado de Función Pública.

En el apartado relativo a la mejora de los servicios y la modernización administrativa, en el Acuerdo Gobierno-sindicatos se dice que la Mesa General de las Administraciones Públicas debe promover actuaciones y fijar pautas comunes, con respecto a la Evaluación del Desempeño Laboral, “que permitan establecer criterios generales para avanzar en la configuración de la carrera y promoción profesional del personal de las administraciones”.

El objetivo es alcanzar una homogeneidad de criterios entre las distintas leyes de Función Pública, ya que estas normas, previstas en el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), van a definir la configuración de la promoción personal del funcionario, y las modalidades de carrera profesional. Dichas modalidades serán efectivas a partir de la entrada en vigor de la nueva normativa y, por ello, el Acuerdo apremia a que la elaboración de la futura Ley de la Función Pública de la AGE esté lista –a fin de que se inicie su tramitación como proyecto de ley– en septiembre de 2010. Hay que tener en cuenta que el desarrollo e implantación de la carrera profesional beneficiará a más de 2.600.000 funcionarios, el total de empleados públicos que actualmente trabaja en las distintas administraciones.

			EEficiencia y calidad
			Otro de los apartados del Acuerdo busca elevar el nivel de eficiencia y calidad del empleo público. Y ese es uno de los objetivos del Observatorio del Empleo Público, entre cuyas funciones se contempla la realización de un diagnóstico que permita redimensionar las plantillas, estudiar las necesidades de incorporación de nuevas categorías profesionales y llevar a cabo un redimensionamiento de los recursos humanos para una mayor eficiencia. “En situaciones de dificultades económicas la Administración Pública ha de maximizar su eficacia y eficiencia”, señala José Enrique Martín Arahuetes, director general de la Función Pública: “El Observatorio es una de las medidas que contempla el Acuerdo para lograr este objetivo”. Vendrá a facilitar la programación de las políticas de recursos humanos, las estrategias del empleo público y su ordenación. “Cometido que, por sí mismo, ya es relevante –añade Martín– de cara al desarrollo económico y social, pero que lo es aún más en situaciones como la actual”. Pero los cometidos de este organismo, cuya organización, composición y funciones deben recibir el visto bueno de la Comisión de Seguimiento del Acuerdo , van más allá; también tendrá que realizar un seguimiento de la calidad de los servicios, del empleo público, la evaluación del tipo de empleo que se crea en cada Administración o el estudio de la necesidad de profesionales en cada sector de la Administración. “Se trata de un amplio y relevante elenco de funciones de estudio y diagnóstico que debe servir de apoyo a la Planificación Estratégica y a la Política de Recursos Humanos a desplegar por los órganos superiores y directivos correspondientes”, apunta Carmen Gomis. La creación del Observatorio se contempla en el apartado dedicado al empleo público y la reforma y modernización de las estructuras administrativas, en el que se destaca que la aprobación del EBEP “constituyó un hito de capital importancia al establecer los principios generales aplicables al conjunto de las relaciones de empleo público”.

			Más de 2.600.000 funcionarios podrán beneficiarse de la entrada en vigor de las leyes de la Función Pública, que supondrá importantes mejoras en su promoción laboral

Equilibrio necesario
Según explica la secretaria de Estado, “el Estatuto Básico del Empleado Público, en un necesario equilibrio entre normas generales y básicas y las potestades de autoorganización de las Administraciones Públicas, establece un sistema abierto de carrera profesional de los funcionarios públicos. Así, entre otras cuestiones, permite cuatro modalidades de carrera profesional, como son la vertical, la horizontal y la promoción interna vertical y horizontal”. En este sentido, una de las novedades de relieve que introduce es la promoción interna horizontal, que permite ascender a través de los niveles profesionales sin que el empleado tenga que cambiar necesariamente de puesto, ni abandonar su ámbito laboral habitual.

			Una de las novedades del EBEP es la promoción interna horizontal

Pero el Estatuto vincula la aplicación de la carrera profesional horizontal a la necesaria aprobación de un sistema de evaluación del desempeño; y así lo recoge también el Acuerdo Gobierno-sindicatos recientemente firmado, que destaca la necesidad de fijar criterios comunes con respecto a dicha evaluación “para poder avanzar en la configuración de la carrera profesional”. Como indica José Enrique Martín, director general de la Función Pública, “la evaluación del desempeño es un elemento central, transversal, de cualquier reforma modernizadora de la Administración Pública, y si se pretende la máxima eficacia y eficiencia de la Administración Pública, la carrera profesional ha de basarse sustancialmente en el mérito y en la capacidad de los empleados públicos”.

D. V.

		MEJORAR EN EL MISMO PUESTO DE TRABAJO
		“Hay que decir que la gran novedad del Estatuto en lo relativo a la promoción profesional, lo constituye la carrera profesional horizontal, que viene a plantear la posibilidad de progresar profesionalmente sin tener que acceder a un puesto de trabajo distinto del que se venía desempeñando y basándola en el desarrollo de las competencias profesionales y en el rendimiento, siendo pieza indispensable y determinante, en este último sentido, la evaluación del desempeño”, señala Carmen Gomis. “Evidentemente –añade–, esto ayudará a reducir una inflación orgánica y la excesiva movilidad de los empleados públicos, aspectos ciertamente disfuncionales y que son consecuencia de una carrera profesional sustancialmente de carácter vertical y que conduce en muchos casos a que para progresar haya que cambiar de puesto de trabajo y hasta de actividad”. Para la secretaria de Estado de Función Pública, el EBEP posibilita, flexiblemente, que en un mismo ámbito “convivan las modalidades de carrera profesional vertical y horizontal y que en unos supuestos de estructuras claramente jerarquizadas pueda contemplarse más específicamente la carrera profesional vertical y, en otros supuestos, de estructuras predominantemente planas, pueda primar la carrera profesional horizontal”. La carrera profesional horizontal puede suponer, en suma, que el funcionario avance sin cambiar de puesto no sólo en el aspecto retributivo sino también en el de su prestigio, en consolidar una posición avanzada en su trayectoria profesional, en incrementar su motivación, en definitiva.

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			Carmen Román, directora general de Organización Administrativa y Procedimientos “Simplificar los trámites significa hacer la vida más fácil a los ciudadanos”

La Dirección General de Organización Administrativa y Procedimientos está implicada directa o tangencialmente en numerosos aspectos del desarrollo del Acuerdo. Como explica su titular, Carmen Román, hay dos cuestiones que inciden de forma directa en las competencias y funciones de su unidad. “Por un lado, lo referente a la simplificación de plazos y procedimientos como herramienta de impulso de la calidad y eficacia del servicio público y, por otro lado, el análisis de las estructuras organizativas que, aunque no esté expresado tal cual en el Acuerdo, es algo inseparable de cualquier proceso de ordenación de recursos humanos y de búsqueda de una utilización más racional y eficiente de los recursos de la Administración”. Esta unidad va a tener también un papel destacado en el desarrollo del Estatuto Básico del Empleado Público, además de en todo lo relativo al asesoramiento y apoyo técnico en materia de organización y procedimientos, mediante la realización de estudios y actuaciones de consultoría organizativa.
Aunque ya había sido formulado por el Gobierno con anterioridad, en el Acuerdo se recoge el compromiso de impulsar la simplificación de plazos y procedimientos. Román señala que, probablemente, el mayor motor de simplificación administrativa en este momento es la generalización del acceso electrónico de los ciudadanos y empresas a la Administración. “Avanzamos con paso firme en la mejor comunicación de datos entre administraciones para evitar imponer trámites innecesarios o redundantes, para que el ciudadano no tenga que hacer de cartero”. Eso sí, la directora general insiste en que no basta con los medios tecnológicos e insiste en poner en cuestión de forma permanente la forma en que la AGE se relaciona con la ciudadanía, en cómo se puede facilitar la vida de las personas y la actividad de nuestras empresas. “Cada trámite, cada documento, incluso la misma forma de expresarnos en nuestros escritos debe tener en cuenta cómo lo van a percibir los interesados”, señala. “Lo mismo puede decirse de las normas que redactamos: para mejorar la calidad de la regulación hemos impulsado la elaboración de análisis de impacto normativo en todas las normas que se promuevan a partir del año que viene, insistiendo en este aspecto”.

			El Gobierno quiere reducir en un 30% el total de las cargas administrativas para el año 2012

Cambio cultural
Otra cuestión de enorme importancia –si lo que se busca son unos servicios comprometidos con la calidad y la eficacia– es la reducción de las cargas administrativas. En estos momentos se cierra una etapa en la que se ha recogido información sobre las cargas que la regulación y los procedimientos administrativos imponen a los ciudadanos y a las empresas. “Hemos contactado directamente con empresas para que nos transmitan sus expectativas y para que valoren, en euros, cuánto les cuestan sus relaciones con la Administración”, apunta Carmen Román. “De acuerdo con estos datos, estamos trabajando con las demás administraciones sobre la forma en que vamos a afrontar la reducción de las cargas administrativas. En gran parte, la tarea más importante es insistir en el cambio cultural que supone pasar de una Administración que autoriza con carácter previo la actividad privada a una que vela por la salvaguardia de los derechos de los ciudadanos y consumidores sin lastrar la productividad económica”. Y, según dice, entre todas las administraciones, “estamos en vías de cumplir con el objetivo del Gobierno de España de reducir en un 30% el total de estas cargas para el año 2012”.

D. V.

		ESTRUCTURAS MÁS RACIONALES
		Dentro del proceso de modernización se va a hacer hincapié en la racionalización de las estructuras administrativas. Por un lado, se trata de identificar las posibles duplicidades entre órganos y organismos de la AGE, a fin de evitar estructuras innecesarias o redundantes y tender hacia una organización más racional y eficiente de los recursos humanos y materiales; esto debe, además, compatibilizarse con la necesaria existencia de distintos puntos de responsabilidad y gestión en determinadas materias en las que prima el principio de transversalidad y sobre las que se debe actuar desde diferentes ámbitos, para lo que resulta imprescindible reforzar los mecanismos de coordinación. Otra actuación, según explica Carmen Román, pasa por todo lo relacionado con el desarrollo de la Administración Electrónica y, en general, por la implantación de medios informáticos en la organización administrativa, “que ha de tener importantes repercusiones sobre todo en las unidades con un volumen importante de gestión, liberando recursos para actividades relacionadas con la planificación, análisis, coordinación y evaluación, que requieren de formas organizativas más horizontales”. Además, se quiere avanzar en la mejora de la adecuación de las estructuras organizativas a sus actuales funciones y a la relevancia, naturaleza y volumen real de las actividades, para evitar una excesiva departamentalización y jerarquización. Por último, hay que tener en cuenta la racionalización de las estructuras responsables de los servicios comunes y su adaptación al volumen de actividad y de medios personales y materiales de los ministerios, “buscando fórmulas que permitan, por una parte, una configuración de las mismas más ajustada y eficiente y, por otra, evitar las distorsiones que puedan producirse en los procesos de reestructuración ministerial”, apunta la directora general de Organización Administrativa y Procedimientos.